Забраната на возрасната Дискриминација при Вработување и се на Возраст за Вработување Промоција Дело ("AEPA") е основен закон кој конкретно се занимава со возраст дискриминација поврзани со прашања во КорејаИако другите закони како што е Рамковниот договор, Акт на Политиката за Вработување и Националната Комисија за Човекови Права Акт ("NHRCA"), исто така, имаат одредби за забрана на возраст дискриминација во вработувањето, оние другите закони од страна на самите обезбедуваат само investigatory постапка што резултира во необврзувачка препорака или само изјава, без средства за добивање на извршна, обврзувачки правни лекови за старосна дискриминација. За да се поправи ова отсуство, AEPA беше донесен во 2008 година, измена и дополнување на поранешниот Возраст за Вработување Промоција на Делото. Голем поттик за донесување на AEPA беше фактот дека многу корејски компании биле поставување на границите на возраст или со оглед на возраста како фактор во однос на вработувања и отпуштања, кои мораа да стане социјален проблем од голема важност во Кореја. Возраст дискриминација под AEPA значи третирање на лицето или членовите на една возрасна група disadvantageously во споредба со други лица на различна возраст или возрасна група под слични околности. Концептот на дискриминација вклучува не само економски недостатоци, но, исто така, не-економски недостатоци. Недостатоци кои не се случиле, но се очекува да се случи во иднина, исто така, спаѓаат во рамките на концептот на дискриминација. Член 4-4(1) на AEPA изречно забранува на работодавците од дискриминација, без оправдани причини, против поединци врз основа на возраст во однос на регрутирање и вработување, плата, образование и обука, вработување, трансфер, или промоција и пензионирање или разрешување. Било негативен ефект врз одредена возрасна група кои се резултатите од примената на стандардите, кои се на нивното лице возраст-неутрални се смета да биде возраст дискриминација во отсуство на доволно оправдани причини. Забраната на индиректната дискриминација може да ја забраните употребата на навидум неутрална стандарди како што е знаење, искуство или квалификации, каде што како резултат на примена на овие стандарди, одредена возрасна група е неразумно обесправени. Бидејќи AEPA само забранува дискриминација, без оправдани причини, ако работодавецот е во можност да го докаже оправдани причини за работодавачот е дискриминаторски чин, или политика со различни влијание врз одредена возрасна група, работодавачот не го повредил AEPA. На AEPA се однесува на речиси сите работодавачи од која било големина, и ги опфаќа сите возрасни групи, што значи дека и постарите и помладите работници се заштитени од дискриминација. Треба да се напомене дека, сепак, дека AEPA е обврската да се"обидат"да вработуваат луѓе, на возраст од одреден минимум на работна сила сооднос, и да поднесат извештаи во врска со еден возраст за вработување ratio) се однесува само на работодавците со најмалку три стотини вработени. Еден вработен кој има претрпено дискриминација врз основа на возраст може да поднесе петиција со Националната Комисија за Човекови Права ("NHRC"), во смисла на Член триесет и на NHRCA. На NHRC потоа ќе го испита барањето и може да издаде не-обврзувачки советодавно мислење, и да го извести Министерството за Вработување и за Труд ("MOEL") од него. Ако работодавачот не успее да се усогласат со NHRC совет без обезбедување оправдана причина и ако дискриминација вклучува значителна штета, MOEL, или на работникот, на барање или sua sponte, може да нареди на работодавачот да го отстрани дискриминаторско однесување. Неуспехот да се усогласат со таква цел може да резултира со административна парична казна до KRW триесет милиони денари. Згора на тоа, дискриминаторски третман во контекст на регрутирање или вработување можат да бидат предмет на кривична казна до KRW пет милиони евра, одделно од петиција процес преку NHRC. Одмазда против вработен за пријавување на возраст дискриминација е предмет на потенцијално сериозни казни: казна затвор во траење до две години или парична казна до KRW десет милиони евра. Според статистичките податоци обезбедени од страна на NHRC во јануари 2014 година, по донесувањето на NHRCA во 2006 година, околу 80, 000 петиции беа направени. Меѓу нив, дваесет и еден беа дискриминација поврзани со петиции.
Околу седум од сите приговори беа во однос на возраста дискриминација. шест од сите дискриминација поврзани со петиции таа година биле во однос на возраста дискриминација.
Бидејќи имплементацијата на AEPA, во текот на првите пет години (2009-2013) просечно 157 петиции во однос на возраста дискриминација се поднесуваат на годишно ниво, што е повеќе од двојно од броеви поднесени во 2008 година. Во 2017, 111 петиции во однос на возраста дискриминација се поднесени. Најчестиот тип на петицијата поднесена со NHRC е за дискриминација тврди вклучува регрутирање и вработување, додека приговори во врска со дискриминацијата во други области како што се трансфер, промоција и образование се релативно мали по број. Иако не се опфатени со AEPA, возраст дискриминација во петиции во не-вработување области се забележува значително зголемување со седумнаесет случаи во 2008 година, и четириесет и четири во 2012 година. Продолжување на овој тренд, триесет и три годишна возраст дискриминација петиции во не-вработување области беа поднесени во 2017. На AEPA набројува неколку оправдувања за политики и практики кои инаку би можел да претставува незаконско возраст дискриминација, имено: Каде што на возраста за пензионирање е поставено од страна на договор за работа, правилата за вработување, или СВА, согласно AEPA или други закони Каде поддршка е да се преземат мерки за зачувување и унапредување на вработувањето на одредени возрасни групи, согласно AEPA или други закони. На работодавецот внатрешни возраста за пензионирање, многу е значајно во Кореја, бидејќи тоа е исклучително тешко да се ненамерна отпуштање на работниците пред нивното постигнување на задолжителните на возраста за пензионирање поставени од страна на компанијата политика. На AEPA изрично е наведено дека кога некој работодавец поставува на возраста за пензионирање на работниците, работодавачот мора да го поставите возраст не помал од шеесет години на возраст. Ако некој работодавец поставува на возраста за пензионирање помал од шеесет години се смета за продолжен до шеесет години. Оваа задолжителна подот за компании пензионирање век има значително влијание врз земјата труд сектор, како што многу компании претходно и во собата на нивните возраста за пензионирање во средината и кон крајот на 50-тите години. Многу од врвот корпорации во Кореја одговори со донесување или се обидуваат да прифати плата-врв систем како начин за ублажување на товарот на плаќање на вработените плати на работници, кои инаку би биле потребни за да се пензионира. Плата-врв систем вклучува примена на редовна плата намалувања, наместо да се зголемува - за да вработени, откако тие ќе достигне одредена возраст, за остатокот од нивниот сервис додека не го достигнат возраста за пензионирање. Воведувањето на плата-врв системи е прашање од особено борба и спротивставување од страна на синдикалниот и работниците во организациите и правното прашање дали ваквата политика бара колективна вработен согласност има само неодамна дефинитивно решени од страна на 2017 Врховниот Суд одлука дека concurred со 2016 година Упатства од Министерството за Вработување и Работна сила во држи дека компанијата е донесување на плата-врв систем AEPA, Член 4-6(1). Така, агенцијата кои првично се одредува прашања кои се однесуваат на возраст дискриминација е NHRC, дури и ако тоа е во врска со вработувањето и трудот прашања."Значителна дискриминација"се однесува на ситуации вклучувајќи дискриминација на многу луѓе, се повторува дискриминација, и намерно неисполнување. (AEPA, Член 4-7(1) Како барање треба да се поднесе во рок од шест месеци од денот на NHRC е мислењето. (AEPA, Спроведување Декрет, Член четири (2) AEPA, Член 23-3(2). Поради двојна одговорност одредба, не само на лицето одговорно за ваквиот вид на дискриминација (во многу случаи претставник и релевантните менаџер), но, исто така, компанијата ќе биде одговорен со парична казна. (AEPA, Член 23-4) Министерството за Вработување и работните Белешки на Толкување и Спроведување на Работа Правила (Јан. 22, 2016 година) Случај Бр 2017da209129 (Вечерам Кт. Мај 31, 2017) Усвојување на плата-врв систем обично се бара измена на постоечките работни правила или правила за вработување на компанијата. Работа правила може да биде изменета од страна на компанијата преку консултации со вработените.
Ако таков амандман се смета за неповолен за работниците интереси сепак, компанијата, генерално, мора да добие мнозинство согласност на засегнатите вработени, освен за еден случај каде тие промени да се"разумна мера во согласност со воспоставените општествени норми".
Дали донесувањето на плата-врв систем е негативни промени се бара на вработените согласност, па дури и да е така, дали тоа може да падне во рамките на ограничен"разумна мера во согласност со воспоставените општествени норми"исклучок беа, до неодамна, тие се предмет на значителни контроверзии во Кореја.
