Empoyers' Одговорности во Врска со работното место, Сексуално Малтретирање Превенција Образование На Родова Еднакви Вработување Акт бара работодавците однесување образование сесии за предмет на сексуално вознемирување, без оглед на бројот на вработените, најмалку еднаш годишноВо принцип, можност да присуствуваат на овие образование сесии ќе се даде на сите работници, но, ако работникот не присуствуваат за причини не му се припишуваат на работодавачот (e. g, неискреност на работникот), компанијата ќе генерално не биде одговорен. Работодавецот мора да се спроведе обука за испратени работници. Работодавецот кој не успева да однесување, сексуални вознемирување на свеста за обука може да се казни со парична казна до максимум од три милиони победи, и може да биде одговорна треба да има на жалбата.
Во принцип, образование сесии треба да се спроведува преку обука, утринските средби, состаноци, итн. Употребата на компанијата интранет или далечинска комуникација обука може да се исполнат условите.
Што системот се користи мора да ги признае и да се провери присуството, рекорд што секој вработен има завршено на целата сесија и учествуваа во сесијата тестови, Q Еден или на дискусии. Во принцип, бидејќи седниците мора да биде достапен за сите вработени и евиденцијата мора да покаже дека секој вработен учествуваа во целост, ако некои вработени се не-корејски јазик, обука мора да бидат обезбедени во јазик странски работници се разбере.
Обработка на Жалбите: Еден работник може да го известуваат за сексуално малтретирање усно, писмено или по е-пошта, телеграф, факс или интернет.
Работодавецот е обврзан да се справи со сите сексуално малтретирање претставки и предлози директно (преку компанијата за човечки ресурси одделение или друго соодветно тело) или со давање насоки на Трудот на Советот во рок од десет дена од денот на приемот на жалбата, освен ако не постои некоја посебна причина, и потоа ќе го извести работникот загрижени за резултатот или да се информираат - му на ракување или делегацијата на поплаките. Работодавецот е обврзан да води книга на поплаките на ракување и одржување на соодветните документи за три години. Работодавачот е исто така би требало да се прават напори за одржување на доверливост во однос на жалбата. Совети за Работодавачите повторно Ракување со Жалби:- се Разбере дека машките и женските работници имаат различни гледишта и на тој начин може да имаат различни реакции на одредени изјави и коментари. Веднаш да се третираат и да се пријави секој случај на сексуално вознемирување, без двоумење. Размислете за користење на неутрален партија за истрагата. Документ за сите интервјуа и одржување на доверливост Да се избегне каков било чин или изјава што може да се толкува како знак на одмазда против жртва. Не дозволувајте или на жртвата или harasser пречат на истрагата. Работодавачот е Обврска да се Спречи Сексуална Злоупотреба од страна на Клиенти, итн. Дополнување на законот за ефективна дваесет и две јуни 2008 година, се протега на вработени одговорности за заштита на вработените од малтретирање од страна на клиентите и други трети лица harassers. Во случај работникот е сексуално harassed од страна на човек кој е тесно поврзан со работата, вклучувајќи клиенти, и да се побара лек, работникот треба да ги преземе за можна акција, како што е промена на работното место, relo-ca-ција, итн, Работодавачот е забранета од отпуштање или даваат неповолен третман на работникот врз основа на тоа дека тој - таа прави барање за надомест на штета, или да не го прифати сексуална барање од клиентите, итн. Неуспехот да се придржуваат на оваа одговорна може да резултира со административна парична казна не подолг од пет (5) милиони Победи. Акции Потребни ако Поплаките Потврди Кога сексуално вознемирување на работното место е потврдено, соодветни дисциплински акции, или други мерките се слични со нив треба да се преземат против harasser, врз основа на сериозноста и траењето на сексуална злоупотреба. На harasser може да се казни со парична казна до 5 милиони Освои, кој е, исто така, има право да се должи на процесот. Жртвата или на работникот кој тврди дека е жртва на сексуално малтретирање на работното место не смее да биде предмет на какви било непотребно разрешување или други disadvantageous мерки. Повреда на ова право може да резултира во затвор за не повеќе од три години или парична казна, не подолг од дваесет милиони Победи. Треба да жртва така барање, тој - таа може да биде префрлен во друг оддел. Следниве прашања - одговори предвидено од страна на корејската законот за работни односи фирма: Q) Не дистрибуција на компанијата трудови или брошури бидат доволни за обука за спречување на сексуална злоупотреба. А) при спроведувањето На обуки за спречување на сексуална злоупотреба, тоа е добар начин да се создаде свест за сексуално малтретирање на компанијата менаџерите или вработените од страна на дистрибуција на компанијата трудови или брошури. Сепак, како метод треба да се користи како дополнителна мерка. Во најмала рака, треба да има разни форми на обука, како што се работниците семинари, редовни средби, одделот на ниво на обуки и аудиовизуелни едукативни обуки. Ако е можно, тоа е исто така важно е да имаат многу дијалог и дискусија сесии за споделување и размена на мислења еден со друг. П) Како тривијални сексуални шеги исто така, може да се смета како сексуално вознемирување на работа, работодавачот треба да донесе персонал мерки, како што се department пренос и дисциплинска казна кога таквото малтретирање се случува.
А) Има најмалку треба да биде мерки, како што се светло предупредувања.
Дури и ако вербална или физичко однесување од сексуална природа се појавува безначајна од трета страна има за цел гледна точка, но од гледна точка на"жртвата", тоа може да се почувствува како силен сексуално понижување. Како такви, толку долго како работодавец се согласува дека нападот претставува сексуална злоупотреба на работното место, работодавачот треба да ја извршуваат и да им служи на дисциплинска предупредувања до harasser со цел да се спречи повторување на такво малтретирање. Соодветно на тоа, работодавачот не треба, преку употреба на казни како што се предупредувања, обидете се да се осигура дека harassments слично не се повторуваат. П) работодавецот Може да наметне тешки дисциплинска казна, како разрешување за тривијални сексуално малтретирање дело. А) Ако светлината дисциплинска казна, како предупредување не успее да ги запре сексуално малтретирање однесувања на работното место, работодавецот може да наметне потешка дисциплинска казна. Сепак, ако тешка дисциплинска казна е resorted без да се обидува светлина дисциплинска казна за дури откако или ако тешка дисциплинска казна е resorted по harasser веќе престана нејзиното сексуално малтретирање однесување по лесни дисциплински предупредување, тогаш ќе мора да се смета како не постапувал во согласност со општествено прифатена норма.
П) Во случај постојат harasser и жртвата партии за случај на сексуално малтретирање на работното место, тоа се смета како нефер за пренос само на жртви вработен.
A) На општи, работното место на префрлување може да се користи како дисциплинска казна против сексуална harasser. Сепак, ако жртви работникот доброволно барања за или се согласува да трансфер и не е проблем што произлегуваат од тоа, трансферот на жртви работникот, исто така, може да биде случај. Сепак, ако нема бизнис неопходност во правењето на таков трансфер или ако не постои разгледување на жртви работникот мислење, или ако тоа е направено против жртвата волја, таков трансфер ќе бидат третирани како трансфер без соодветно причина според Член триесет и на пазарот на Работна Стандарди Дело. П) Кога испратена вработен извршил сексуално вознемирување на работа, дали работодавачот кој го користи неговото или нејзиното услуги имаат за изрекување на дисциплинска казна. A) Во случај на испратени вработен иницира сексуалното вознемирување на работа, работодавачот, кој користи неговите или нејзините услуги ќе треба да ги преземат одговорност да се спроведе фактите и да се организираат формирањето на спорот распадот на комитетот. Сепак, како што работодавачот не сте на власт да дисциплина на испратено вработениот, директни дисциплина ќе биде невозможно.
Сепак ако испратено на персоналот за сексуално вознемирување акт е потврден да биде вистина, работодавецот кој го користи неговото или нејзиното услуги може да ви препорача на работодавачот во кои се испратени него - неа да се преземе дисциплинска казна против него - неа.
Ако испратено работодавачот не одговори, користење на работодавачот може да бара раскинување на seconding договор. Референца: Публикација на Министерството за Труд"Сексуалното Вознемирување на Работа, од негова превенција, да countermeasures"(Март 2001)K4E answer: ___________________________ note: Ние сме го направиле нашите најдобри за да обезбеди точни и актуелни информации. Сепак, можно е дека законите поврзани со сексуалното вознемирување на работното место може да биде изменет во било кое време. Горенаведените информации е наменета како водич и како одраз на состојбата како што постои во времето на објавувањето.
